Deux américains, J. Zenger et J. Folkman, ont dressé un portrait- robot du "Pire Manager" (ou leader) à partir de deux études - enquêtes à 360° :

  1. Sur base d'un échantillon de 500 cadres, extraction des caractéristiques communes des managers virés au cours des trois premières années (nombre : 31) ; 
  2. Sur base d'un échantillon de 11.000 managers, identification du pool (10%) des moins efficaces et comparaison avec les 31 cadres licenciés (du premier échantillon).

TOP 10 (traduction - adaptation) des méfaits du mauvais manager :

  1. Manque d'énergie et d'enthousiasme 
    • "prise d'initiative, pas pour moi" jusqu'à être capable de saper l'énergie de ses équipiers ;
  2. Autosatisfaction
    • se contente, en ce qui le concerne, de réalisations modestes au regard des objectifs fixés ou attendus ; 
  3. Trop d'exécution, pas assez de vision ;
  4. Prise de décisions inappropriées
    • par rapport aux intérêts de l'organisation, aux yeux de ses collègues et collaborateurs ; 
  5. Pas (ou peu) collaborant
    • évite la collaboration, les échanges avec ses collègues (qu'il considère comme des rivaux) ; 
  6. Exemplarité (et intégrité) faible ou nulle
    • n'a que faire des "standards" (même ceux qui ont été définis par lui) ;
  7. Idéacide - Idéaphobe
    • réticent ou résistant aux suggestions, aux nouvelles idées ;
  8. Ne retient pas les leçons du passé
    • s'il ne commet pas pour autant plus d'erreurs que ses pairs, il s'arrange pour les dissimuler et rechigne à en tirer les enseignements ; 
  9. Pas (ou peu) de compétences interpersonnelles
    • est généralement distant, indisponible, incapable de féliciter… jusqu'à être acide ou destructeur dans ses appréciations ; 
  10. Zéro coaching-attitude
    • auto-centré sur sa personne, il est plus prompt à stimuler le désengagement que l'implication et l'évolution de ses collaborateurs.

"Pardonnez-leur, ils ne savent ce qu'ils font"

Le mauvais manager serait excusable. En effet, selon les auteurs, il est généralement inconscient de ses (ces) dérives. Même mieux : ceux qui apparaissent comme les plus pires ont une appréciation substantiellement positive de leurs comportements. Le comble !

Question délicate : Que faire ? 

Une grève de la faim ? Une prière à Sainte-Rita, patronne des causes désespérées ? Quitter l'entreprise ? Un tueur à gage ? Entre ces extrêmes, si le manager en question est prêt à jouer le jeu, une ré-appropriation du territoire pourrait être envisagée. Une façon de procéder ? Inviter le manager à se positionner sur une carte, à tracer sa carte - son territoire - dont les axes principaux seraient les contre-pieds des travers cités plus haut :

carte du "top manager" ?

Aucune garantie quant à l'issue positive mais, comme l'on dit, cela ne mange pas de pain

NB : en anglais comme français, "leader", "manager" et "executive" (cadre) ont des significations distinctes ; toutefois, il me semble que ces termes aient été utilisés de façon interchangeable dans l'article (publié en juin 2009 sur Havard Business Review).
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