Deux américains (J. Zenger et J. Folkman) ont dressé un portrait- robot du "Pire Manager" (ou leader). Ils ont procédé à partir de deux études - enquêtes à 360 degrés :
- Sur base d'un échantillon de 500 cadres, extraction des caractéristiques communes des managers virés au cours des trois premières années (nombre : 31) ;
- Sur base d'un échantillon de 11.000 managers, identification du pool (10%) des moins efficaces et comparaison avec les 31 cadres licenciés (du premier échantillon).
TOP 10 (traduction - adaptation) des méfaits du mauvais manager :
- Manque d'énergie et d'enthousiasme
- "prise d'initiative, non merci" jusqu'à être capable de saper l'énergie de ses équipiers ;
- Autosatisfaction
- se contente, en ce qui le concerne, de réalisations modestes au regard des objectifs ;
- Trop d'exécution, pas assez de vision ;
- Prise de décisions inappropriées
- par rapport aux intérêts de l'organisation (aux yeux des collègues et collaborateurs) ;
- Pas (ou peu) collaborant
- évite la collaboration, les échanges avec ses collègues (qu'il considère comme des rivaux) ;
- Exemplarité (et intégrité) faible ou nulle
- n'a que faire des "standards" (même ceux qui ont été définis par lui) ;
- Idéacide - Idéaphobe
- réticent ou résistant aux suggestions, aux nouvelles idées ;
- Ne retient pas les leçons du passé
- s'il ne commet pas pour autant plus d'erreurs que ses pairs, il s'arrange pour les dissimuler et rechigne à en tirer les enseignements ;
- Pas (ou peu) de compétences interpersonnelles
- est généralement distant, indisponible, incapable de féliciter… jusqu'à être acide ou destructeur dans ses appréciations ;
- Zéro coaching-attitude
- auto-centré sur sa personne, il est plus prompt à stimuler le désengagement que l'implication et l'évolution de ses collaborateurs.
"Pardonnez-leur, ils ne savent ce qu'ils font"…
Le mauvais manager serait excusable. En effet, selon les auteurs, il est généralement inconscient de ses (ces) dérives. Même mieux : ceux qui apparaissent comme les "plus pires", ont une appréciation substantiellement positive de leurs comportements.
Question délicate : Que faire ?
Une grève de la faim ? Une prière à Sainte-Rita, patronne des causes désespérées ? Ou, entre les deux, tenter une ré-appropriation du territoire ? Dans ce cas, pourquoi ne pas inviter le manager à se positionner sur une carte... sa carte, son territoire.
A l'occasion de la newsletter de janvier, je livrerai aux abonnés une "carte contre-pied" (les 10 axes pour être un bon manager). NB : en anglais comme français, "leader", "manager" et "executive" (cadre) ont des significations distinctes ; toutefois, il me semble que ces termes aient été utilisés de façon interchangeable dans l'article (publié en juin 2009 sur Havard Business Review).
